News: MKA : Metacom Karma Approach
(Categoria: miscellanea)
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venerdì 28 dicembre 2007 - 08:37:30

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E' evidente per esempio se vista come perno della professionalità di moltissimi ruoli e/o funzioni aziendali. Ci sono molti modi di Apprendere ma soprattutto ci sono diverse finalità di questa attività: si "apprende" per vendere, per coordinare, per dirigere, per divertire, per raccontare, per insegnare. In ciascuno di questi casi (come in tutti gli altri che si possoano immaginare) la finalità del gesto influenza profondamente la modalità di esercizio dell' Apprendere .

Detto questo, si può andare comunque alla ricerca di quelle dinamiche e punti fermi che possono fungere da cuore pulsante del "Apprendere" in qualsivoglia situazione lavorativa e non.
Quello che tuttavia interessa alla finalità di questo approfondimento è il contesto dell' Apprendimento degli adulti e l'influenza che hanno fattori come l'ambiente e le persone con cui ci si relaziona su questa attività.
Ecco che l' Apprendere sta al "produrre valore e vantaggio competitivo" come il migliore degli Stradivari sta al concertista. Si vuole sottolineare qui che il migliore degli "strumenti" (inteso nel più ampio spettro delle accezioni) non assicura la qualità della prestazione né il raggiungimento dell'obiettivo, insomma è condizione necessaria ma nonsufficiente.
È per questo motivo che la proposta è di non concentrarsi su "Apprendere", bensì su cosa si possa in maniera esaustiva e ragionevole fare per assicurarsi che ci sia reale Apprendimento.

Come è possibile gestire l'Apprendimento? Cosa è effettivamente Apprendimento?

Eccoci arrivati quindi al punto focale ed ecco quindi l'approccio MKA.
Esso è composto da una chiave metodologico-euristica e da una prassi scevra da facili determinismi.

L'invito allora è quello di adottare la logica cibernetica. Occorre fare un salto indietro: derivato dal greco kybernetes (timoniere), il termine è stato inventato nel secondo dopoguerra dal matematico americano Norbert Wiener per definire un vasto ambito scientifico, tanto nuovo da sfiorare l'eresia. Com'è noto, infatti, nell'impostazione scientifica classica, una volta che sia dato il complesso delle cause agenti, è possibile determinare il futuro del sistema. Si tratta in sostanza di deduzione. Con la cibernetica si verifica invece la situazione opposta: partendo dalla conoscenza del futuro (inteso qui come l'obiettivo prefisso e cioè l'Apprendimento) si induce il presente. In altre parole col metodo classico, conoscendo il punto di partenza A e sapendo che voglio andare fino a B, individuerò il percorso che ritengo migliore; col metodo cibernetico invece sapendo dove si vuole arrivare, percorro il percorso a ritroso, individuando di volta in volta gli snodi fino a tornare al punto di partenza (cioè il momento attuale). Il vantaggio è che si individuano immediatamente le condizioni necessarie o (se si vuole continuare la metafora precedente) la direzione necessaria da prendere, affinché si verifichi il futuro desiderabile (obiettivo).

Quindi la proposta metodologica non è quella di vedere come si possa generare Apprendimento, bensì partendo dall'analisi dell'Apprendimento, capire, di volta in volta, quali siano condizioni-cause che lo generano fino a vedere se e come effettivamente ci si può avvalere di "comunicazione e managerialità" per ottenere Apprendimento.

Seguendo questo approccio euristico, si arriva alla definizione dei contenuti della proposta consulenziale di MKA:


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Apprendimento: il principale fattore ambientale capace di modificare il comportamento dell'uomo è l 'Apprendimento. Esso consiste nell'acquisire conoscenze relative al mondo che lo circonda e nel modo di interpretarle. La memoria è la facoltà di trattenere e custodire queste conoscenze. Sia le modificazioni osservabili del comportamento che altre variazioni che non possono venire dedotte dalla semplice osservazione del comportamento esterno dell'individuo, riflettono modificazioni cerebrali indotte dall' Apprendimento .

Per capire quindi come funziona l' Apprendimento è necessario conoscere il funzionamento delle reti neuronali, della memoria, delle dinamiche del condizionamento.

Analizzato il funzionamento delle cellule cerebrali (neuroni) e del modo di comunicare tra loro, apparirà chiaro come il cervello divida funzionalmente il carico di lavoro, avendo specializzato le diverse sue aree.

Gli studi circa la divisione funzionale dell'attività cerebrale tra le diverse aree, hanno evidenziato come gli individui si differenzino tra loro per quanto riguarda la modalità di Apprendimento .

Il Modello di Dominanza Cerebrale [Ferlosio-Feola 2004] è una sintesi efficace del funzionamento dell' Apprendimento a seconda della modalità di interazione delle diverse aree cerebrali negli individui.

L' Apprendimento degli adulti: pedagogia o andragogia? Il modello pedagogico ha assunto molte delle caratteristiche di un'ideologia, intesa come complesso sistemico di convinzioni che richiede ai suoi aderenti massima lealtà e conformismo. Il modello andragogico invece non è un'ideologia: è un sistema di diverse ipotesi alternative e questo ci porta alla principale differenza tra le due: il modello pedagogico è un modello ideologico che esclude i presupposti andragogici; il modello andragogico è un sistema di ipotesi che include le ipotesi pedagogiche. Questo significa che i formatori hanno la responsabilità di verificare quali ipotesi sono realistiche in una data situazione.

Se si prendono per buoni i presupposti dell'andragogia si interpreta allora il ruolo di MKA come facilitatore di Apprendimento, inteso come modifica del comportamento verso gli obiettivi aziendali. Ma facendo riferimento a ciò che si è scoperto prima circa il funzionamento del cervello quando apprende, allora è necessario esercitare leadership.

La leadership che si intende esercitare insiste sulla capacità di un approccio di far colmare la distanza degli individui e dei gruppi da un determinato modo di intendere/fare/agire, ad uno considerato come più confacente (maggiormente capace cioè di raggiungere gli obiettivi aziendali).

È necessario però a questo punto, dopo aver individuato come "pensano" gli individui di una data organizzazione, conoscere il loro potenziale.

MKA propone suoi metodi di rilevazione del potenziale di crescita e quindi di Apprendimento degli individui.

Ma come si può nel tempo gestire l'Apprendimento? Un metodo può essere quello di adottare l'algoritmo LLLI (Apprendimento continuo) [Ferlosio-Feola 2004].

Ecco quindi che avendo individuato il futuro desiderabile, ho a ritroso, individuato i presupposti logici, dinamici, psicologici, culturali e sociali dell' Apprendimento .


Riepilogando la proposta consulenziale di MKA:

* Analisi delle dinamiche di pensiero degli individui;
* Analisi del potenziale di Apprendimento degli individui;
* Gestione di questo potenziale nel tempo.

Cosa consente di raggiungere l'approccio MKA?

* La costruzione di vantaggio competitivo;
* La convergenza nel tempo di obiettivi aziendali e di obiettivi individuali, legando all'azienda i talenti.

Ecco la logica:

Per "vantaggio competitivo" s'intende la capacità di un'Impresa di commercializzare prodotti con delle differenze rispetto ai concorrenti in termini di presenza sul mercato; queste differenze devono rendere i prodotti maggiormente desiderabile per gli acquirenti, rispetti a quelli della concorrenza. Questa logica si riferisce tuttavia ad una dinamica economica industriale.
La terziarizzazione dei mercati, e l'Industria client oriented ci richiamano ad una nuova formulazione del concetto di vantaggio competitivo e, conseguentemente, di nuovi modi per realizzarlo.
In questo contesto qualità e bassi costi non sono inconciliabili, ma sono proprietà gemelle di quella che si chiama "best practice".

L'economia che siamo soliti chiamare New Economy ha due grandi differenze rispetto a quella che definivamo "Old": l'invasività della tecnologia e la diminuita capacità predittiva degli analisti; dove il secondo aspetto è effetto del primo. Quindi la New Economy si differenzia dalla Old Economy per l'incertezza previsionale che la caratterizza, cosa che si riflette incisivamente sulle Organizzazioni rendendo difficile l'interpretazione dei diversi ruoli e funzioni aziendali.

L' Apprendimento continuo richiesto ai protagonisti del Lavoro, di fatto, caratterizza sensibilmente le dinamiche dell'Economia.
Verrebbe da pensare che il nome corretto è Now Economy , piuttosto che New Economy, vista la continua necessità di adeguamento a nuovi schemi organizzativi e nuove tecnologie e laineludibile velocità di cambiamento.

Questa è davvero l'economia dell'attimo!

La logica è simile a quella dell'equazione di Einstein E=mc2 , dove E (Energia) è il potenziale competitivo di una data Organizzazione, m (massa) è il capitale umano e c (velocità della luce) è la velocità delle Risorse Umane di adattarsi al cambiamento.

Usando qualche sillogismo vediamo come questa equazione si traduce nella quotidianità: nel panorama, che abbiamo definito Now Economy si ha da un lato il Mercato che influenza le Organizzazioni imponendo adeguamento e velocizzando il cambiamento, dall'altro le Organizzazioni che influenzano il Mercato attraverso le loro best practice e i loro vantaggi competitivi.
Questo circolo virtuoso trova il suo centro di gravità negli individui protagonisti delle Organizzazioni. E ancora: il perno su cui ruota questo circolo è la "motivazione" degli individui; gli studiosi ci indicano che la porta dell' Apprendimento è chiusa da dentro (dall'individuo e dalle sue motivazioni). In sostanza, un bambino apprende giocando, mentre un adulto, per sostenere lo sforzo del cambiamento, ha bisogno di moltamotivazione.
Ma la somma di tecniche di formazione e di valide motivazioni non è altro che la base dell' approccio Andragogico .
Sarebbe corretto quindi sostenere che l' Andragogia è il volano che consente alle Risorse Umane (m) di moltiplicarsi per la capacità di Apprendere (c) dando il potenziale di un'Organizzazione (E); tuttavia questa definizione è ancora inadeguata.
Abbiamo definito un Apprendimento fatto di motivazione, e da qui il sillogismo continua: un adulto che si trova di fronte al cambiamento e che ha sufficiente motivazione per cambiare, si responsabilizza, divenendo protagonista in prima persona del processo di Apprendimento . Questo processo ha due presupposti: può essere indotto dalle necessità aziendali (logiche di mercato) e dalla propensione dell'individuo ad accrescere il patrimonio di conoscenze.
Questi due presupposti hanno un impatto determinante su tale processo: il soddisfacimento delle necessità aziendali comporta il controllo e la verifica continua degli adeguamenti delle Risorse Umane alle dinamiche del mercato di riferimento (in sostanza, tornando all'equazione iniziale, si controlla che c abbia la velocità sufficiente); e dall'altra parte l'enorme apporto energetico speso dalle Risorse Umane per fronteggiare adeguamento e cambiamento, necessita, a livello psicologico e professionale, di un riscontro, di una valutazione di meriti.

Questa dinamica si riscontra nella responsabilizzazione e interiorizzazione degli individui al cambiamento (Apprendimento).

Intendere l' Apprendimento come volano dell'equazione E=mc2 e come strumento di costruzione del vantaggio competitivo, significa non ridurlo alla semplice partecipazione a noiose giornate d'aula o interminabili congressi d'aggiornamento, ma definirne ulteriori finalità e modalità:

* Individuazione e stimolazione delle motivazioni individuali al cambiamento (dominanza cerebrale = come Apprendere);
* Fornitura degli strumenti concettuali e tecnologici, necessari a fronteggiare il cambiamento (analisi del potenziale di Apprendimento =cosa Apprendere );
* Progettazione ed utilizzo di un metodo di gestione della comunicazione per gestire managerialmente il cambiamento delle RU al fine di raggiungere gli obiettivi dell'Organizzazione.



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